Αλίμονο, τρεις δεκαετίες αργότερα, τα πράγματα δεν ήρθαν έτσι. Αν και υπήρξε μια ελαφρά ανοδική τάση στον αριθμό των γυναικών πολιτικών ηγετών, ο συνολικός τους αριθμός εξακολουθεί να είναι χαμηλός. Το 2010, οι γυναίκες κατείχαν μόλις τις 90 από τις 535 έδρες στο Κογκρέσο των ΗΠΑ, ή 17% του συνόλου- 73 από αυτές στη Βουλή των Αντιπροσώπων και 17 στη Γερουσία. Επί του παρόντος, μεταξύ των 192 μελών του ΟΗΕ, οκτώ έχουν γυναίκες προέδρους, οκτώ έχουν γυναίκες πρωθυπουργούς, και τρεις έχουν βασίλισσες- λιγότερο από το 10% συνολικά.
Η πρόοδος στις επιχειρήσεις είναι περισσότερο θετική. Από το 2009, οι γυναίκες έχουν το 49% του συνόλου των θέσεων εργασίας στις ΗΠΑ και το ήμισυ των διευθυντικών θέσεων. Ήδη από το 2006, μια έκθεση του υπουργείου Εργασίας σημείωνε ότι οι γυναίκες ήταν περισσότερες από τους άνδρες σε επαγγέλματα όπως η χρηματοοικονομική διαχείριση, η λογιστική, η ανάλυση του προϋπολογισμού, η διαχείριση ανθρωπίνων πόρων, η εκπαιδευτική διοίκηση, η διαχείριση υπηρεσιών ιατρικής και υγείας και η διαχείριση κοινωνικών υπηρεσιών.
Αλλά ενώ οι γυναίκες έχουν προχωρήσει σημαντικά στο middle management, τα στατιστικά στοιχεία είναι ακόμα αρκετά άσχημα στο ανώτατο management. Το 2010, μόνο το 2,8% των διευθυνόντων συμβούλων του Fortune 500 είναι γυναίκες. Στον FTSE 500 οι στατιστικές είναι ακόμη χειρότερες: μόνο το 1,8 τοις εκατό των εν λόγω εταιρειών καθοδηγούνται από γυναίκες.
Υπάρχουν κάποια φωτεινά σημεία. Στη Νορβηγία, για παράδειγμα, περίπου το 44,2% των μελών των διοικητικών συμβουλίων είναι γυναίκες. Αυτό δεν έχει συμβεί κατά τύχη. Το 2008 η χώρα ψήφισε ένα νόμο που απαιτεί από τις εισηγμένες εταιρείες να διαθέτουν Δ.Σ. που αποτελούνται τουλάχιστον κατά 40% από γυναίκες. Φυσικά, ο κόσμος παρακολουθεί στενά για να δει αν αυτό θα λειτουργήσει, και αυτή τη στιγμή, τα αποτελέσματα μάλλον θετικά. Τόσο η Ισπανία και η Γαλλία εξετάζουν τώρα παρόμοιες ρυθμίσεις ή επίσημες ποσοστώσεις, ενώ η Σουηδία ελπίζει να φθάσει το στόχο της για 40% μέχρι το 2015.
Δεν είναι μόνο οι χώρες που εισάγουν στόχους: Πολλές επιχειρήσεις επίσης θέτουν οι ίδιες φιλόδοξους στόχους για τον αριθμό των γυναικών στα ανώτερα διοικητικά κλιμάκια. Για παράδειγμα, η Deutsche Telecom (DT), νωρίτερα αυτό το χρόνο ανακοίνωσε ότι στοχεύει να καλύψει το 30% των θέσεων του μεσαίου και ανώτερου management με γυναίκες εντός των επόμενων τεσσάρων ετών.
Οι εταιρείες δεν καθορίζουν τέτοιους στόχους από μια γενικευμένη έννοια της ισότητας ή της επιεικείας, αλλά επειδή το επιχειρηματικό ενδιαφέρον είναι ισχυρό. Ένα σημαντικό σώμα της ακαδημαϊκής έρευνας δείχνει την οικονομική αξία του να έχει κανείς management διαφοροποιημένο με βάση το φύλο. Για παράδειγμα, οι επιχειρήσεις με περισσότερες από τρεις γυναίκες σε ανώτερες διευθυντικές θέσεις τείνουν να έχουν καλύτερη απόδοση ιδίων κεφαλαίων και περιουσιακών στοιχείων. Αυτές οι εταιρείες έχουν επίσης συνήθως υψηλότερη βαθμολογία για την οργανωτική τους αποτελεσματικότητα. Ομοίως, τα θηλυκά μέλη του διοικητικού συμβουλίου τείνουν να είναι ιδιαίτερα καλά προετοιμασμένα για τις συνεδριάσεις, πράγμα που ανεβάζει τον πήχη για τους άλλους. Αυτό οδηγεί σε καλύτερες συζητήσεις-και καλύτερες αποφάσεις.
Παρά το σαφές επιχειρηματικό ενδιαφέρον για την πρόσληψη και προαγωγή περισσότερων γυναικών, πως είναι η ζωή για τις γυναίκες που ήδη έχουν τους ρόλους αυτούς; Όταν έχουμε λιγότερο από 15% μιας μειονοτικής ομάδας σε μία κοινωνική κατηγορία, έχουμε την τάση να μιλάμε για αυτούς ως ‘δείγματα’. Οι άνθρωποι σε αυτή τη θέση είναι συνήθως κάτω από τεράστια πίεση λόγω της προβολής τους και επειδή αισθάνονται πως αντιπροσωπεύουν ολόκληρη την κατηγορία τους.
Με συμμετοχή στο 25%- επί του παρόντος ο στόχος σε πολλές επιχειρήσεις- οι γυναίκες θα εξακολουθούν να αποτελούν μειονότητα, αλλά δεν είναι πλέον «δείγματα». Το σημείο αιχμής είναι 35%: Αφού το επίπεδο αυτό έχει επιτευχθεί, η προβολή γίνεται λιγότερο θέμα, και η ταυτότητα των γυναικών ως γυναίκες γίνεται όλο και λιγότερο σημαντική.
Μετά από αυτό το σημείο, όταν μια γυναίκα μιλάει, ακούγεται ως άτομο, με το δικό του ξεχωριστό πλαίσιο, τις αξίες της, και την δικιά της προσωπικότητα- όχι απλώς ως "η γυναίκα." Οι γνώμες και οι απόψεις της δεν ανάγονται στο φύλο της.
Το πρόβλημα αυτή τη στιγμή είναι ότι υπάρχουν τόσες λίγες γυναίκες σε ανώτερες διευθυντικές θέσεις που εξακολουθούν να γίνονται αντιληπτές ως ξένες. Αυτό δημιουργεί ένα είδος κενού νομιμότητας, όπου οι γυναίκες δεν ταιριάζουν με το (αρσενικό) στερεότυπο για το τι συνιστά έναν ηγέτη. Αυτό, με τη σειρά του, συνδέεται με ένα άλλο πρόβλημα. Οι αρσενικοί ηγέτες τείνουν να είναι έχουν μια κάπως ‘αυταρχική’ συμπεριφορά, πράγμα που σημαίνει ότι είναι ενεργοί και διεκδικητικοί, κυρίαρχοι και έχουν τον έλεγχο των καταστάσεων. Οι θηλυκοί ηγέτες, αντίθετα, δείχνουν αυτό που λέμε "κοινόχρηστες αξίες", όπως η φιλικότητα, η υποστήριξη, η ζεστασιά, καθώς και η φροντίδα. Όταν συγκρίνουμε αυτά τα δύο σύνολα αξιών, είναι σαφές ότι η αρσενική προσέγγιση είναι περισσότερο συνδεδεμένη με την ηγεσία.
Πολλές γυναίκες συμπεραίνουν ότι, ως αποτέλεσμα αυτών των στερεοτύπων, ο μόνος τρόπος για να γίνουν αντιληπτές ως νόμιμοι ηγέτες είναι να μιμηθούν τους άνδρες. Η πραγματική απάντηση, ωστόσο, δεν είναι τόσο απλή. Αν οι γυναίκες απλώς ενεργούν όπως και οι άνδρες, παραβιάζουν το στερεότυπο του φύλου, το οποία δημιουργεί την αντίληψη ότι τα άτομα αυτά είναι ψεύτικα. Αυτό μπορεί να τις οδηγήσει να φαίνονται μη-αυθεντικοί ηγέτες.
Αντίθετα, οι γυναίκες θα πρέπει να αναμείξουν και τα δύο σύνολα χαρακτηριστικών. Η Indra Nooyi, η πρόεδρος και διευθύνουσα σύμβουλος της PepsiCo (PEP), το κάνει αυτό με μεγάλη επιτυχία. Μπορεί να παίρνει δύσκολες αποφάσεις και να είναι πολύ δυναμική στις διαπραγματεύσεις, αλλά όσοι είναι κοντά της την περιγράφουν επίσης ως εξαιρετικά θερμή και περιποιητική.
Ποια είναι λοιπόν το μέλλον; Παρά τα απογοητευτικά στατιστικά στοιχεία που αναφέραμε στην αρχή, πιστεύω ότι υπάρχουν λόγοι για να είμαστε αισιόδοξοι. Πιστεύω ακράδαντα ότι τα επόμενα 5 έως 10 χρόνια θα δούμε μια δραματική αλλαγή προς το καλύτερο. Οι γυναίκες managers μπορούν να συμβάλουν σε αυτό κατανοώντας καλύτερα τις προσδοκίες που συνδέονται με την οργανωτική ηγεσία και αναπτύσσοντας ανάλογα τις ικανότητες τους. Οι άνδρες μπορούν να συμβάλουν και να επωφεληθούν από την κατανόηση των ειδικών προβλημάτων που αντιμετωπίζουν οι γυναίκες που είναι ηγέτες των επιχειρήσεων.
Η Toegel είναι καθηγήτρια οργανωτικής συμπεριφοράς και ηγεσίας στο IMD της Λωζάνης στην Ελβετία. Είναι διευθύντρια του προγράμματος Στρατηγικές για την ηγεσία, το οποίο είναι ανοικτό μόνο για γυναίκες.
Δεν υπάρχουν σχόλια:
Δημοσίευση σχολίου